Skip to main content

性格適性検査を重視した採用は、組織を脆くする

適性検査

採用試験で、誰もが一度は経験するのが「適性検査」。

今では様々なサービスが販売されています。

しかし、性格を重視して採用の合否を決めることは、本当に組織を強くするのでしょうか?

2種類に大別できる適性検査

この適性検査は、大きく2種類に分けられます。

 

  • 一般知能検査
  • 性格適性検査

一般知能検査は、学校のテストのような検査です。

内容もよくある国語・算数などの問題やIQテストのようなものもあります。

もう一方の性格適性検査は、パーソナリティー心理学の知見を活用し、求職者の性格特性で適性を測るものです。

厚生労働省は性格での合否を許していない

許していない
geralt / Pixabay

しかし、厚生労働省の指針により性格で採用の合否判断をすることは許されていません。

だからこそ、「性格検査」とせずに「適性検査」という表現をされています。

厚生労働省の指針を順守する熊本労働局のサイトにもこう明記してあります。

「血液型・星座」と性格とは科学的根拠に裏付けられたものではなく、職務能力とは全く関係のないものです。

引用元:熊本労働局|公正な採用選考のために

にもかかわらず、昨今では性格適性検査が企業側で強化されています。

入社後に鬱などを発症されると困るので、そのリスクを少しでも回避したいがためというのが大きな要因です。

性格による選別はおすすめしない

私も「真に意義ある採用手法」について真剣に研究する過程で、この適性検査についても調べていました。

現時点の結論としては、職務適性を性格で判断することはおすすめしません。

かといって、厚労省におもねるわけではありません。

脆弱な組織を形作る原因になることが判明してきたからです。

組織の均一化は脆さと紙一重

特定の性格の人を集めると、どんな組織になるのでしょうか?

例えば、ある組織が外向性の高い人を好んで採用し続けたとします。

この採用方針からもっと外れていくのは、神経症傾向が低い方でしょう。

すると、どんな組織になるでしょうか?

次々と新しいことを始めるばかりで、内省をしない傾向に傾いていくでしょう。

また、日々の業務に潜む、様々なリスクに気づくことも少なくなります。

いつか、大きな事故やトラブルに見舞われることが安易に想像できます。

その逆もまた然り。

神経症傾向が高い人だけ集めてしまっても、問題は起こります。

思考が偏るだけで、実際の動きに昇華できないままになるかもしれません。

結局、どちらの特性も組織にはいてくれた方がいいのです。

「うちの営業部で成績を上げている人はこういう性格の人が多いから、同じような人を集めよう」
という単一化は、大きな脆さを内包します。

自然界では当たり前

これは自然界では、ごく当たり前に起こっていることです。

生存競争の厳しい自然界では、多様性が生き残る術。

ビッグファイブ理論で表せる5つの性格特性因子は、それぞれの特徴の持ち主が協力しあうのが有効なのです。

性格適性検査は、選別に使うことは有効ではありません。

むしろ、自分とは違う他者を理解し、協力関係を築くツールに使うものです。

管理のしやすさを優先し、脆さを許容する?

たしかに、確かに均一の方が管理しやすくなります。

経営者が優秀な間はそれで持つでしょう。

しかし、拡大成長していくうちに、いつかは経営者の目が届かないところが出てきます。

管理型には限界があるのです。

そもそも、管理できないことが世の中にはあまりに多いのですから…。

性格は選別よりも活かし方を見出すことに使う

さまざまな研究者の知見が切り開きつつあるパーソナリティ研究。

選別にだけ使うのはあまりにもったいないです。

自分と違う他者との協力をするために、ぜひとも活用してください。

選考時に適性検査を課すのではなく、入社時にこそ実施するといいでしょう。

配属される部署の全員がお互いの特性を知ることこそが有益です。