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性格適性検査を重視した採用は、組織を脆くする

適性検査

採用試験で、誰もが一度は経験するのが「適性検査」。

今では様々なサービスが販売されています。

しかし、性格を重視して採用の合否を決めることは、本当に組織を強くするのでしょうか?

2種類に大別できる適性検査

この適性検査は、大きく2種類に分けられます。

 

  • 一般知能検査
  • 性格適性検査

一般知能検査は、学校のテストのような検査です。

内容もよくある国語・算数などの問題やIQテストのようなものもあります。

もう一方の性格適性検査は、パーソナリティー心理学の知見を活用し、求職者の性格特性で適性を測るものです。

厚生労働省は性格での合否を許していない

許していない
geralt / Pixabay

しかし、厚生労働省の指針により性格で採用の合否判断をすることは許されていません。

だからこそ、「性格検査」とせずに「適性検査」という表現をされています。

厚生労働省の指針を順守する熊本労働局のサイトにもこう明記してあります。

「血液型・星座」と性格とは科学的根拠に裏付けられたものではなく、職務能力とは全く関係のないものです。

引用元:熊本労働局|公正な採用選考のために

にもかかわらず、昨今では性格適性検査が企業側で強化されています。

入社後に鬱などを発症されると困るので、そのリスクを少しでも回避したいがためというのが大きな要因です。

性格による選別はおすすめしない

私も「真に意義ある採用手法」について真剣に研究する過程で、この適性検査についても調べていました。

現時点の結論としては、職務適性を性格で判断することはおすすめしません。

かといって、厚労省におもねるわけではありません。

脆弱な組織を形作る原因になることが判明してきたからです。

組織の均一化は脆さと紙一重

特定の性格の人を集めると、どんな組織になるのでしょうか?

例えば、ある組織が外向性の高い人を好んで採用し続けたとします。

この採用方針からもっと外れていくのは、神経症傾向が低い方でしょう。

すると、どんな組織になるでしょうか?

次々と新しいことを始めるばかりで、内省をしない傾向に傾いていくでしょう。

また、日々の業務に潜む、様々なリスクに気づくことも少なくなります。

いつか、大きな事故やトラブルに見舞われることが安易に想像できます。

その逆もまた然り。

神経症傾向が高い人だけ集めてしまっても、問題は起こります。

思考が偏るだけで、実際の動きに昇華できないままになるかもしれません。

結局、どちらの特性も組織にはいてくれた方がいいのです。

「うちの営業部で成績を上げている人はこういう性格の人が多いから、同じような人を集めよう」
という単一化は、大きな脆さを内包します。

自然界では当たり前

これは自然界では、ごく当たり前に起こっていることです。

生存競争の厳しい自然界では、多様性が生き残る術。

ビッグファイブ理論で表せる5つの性格特性因子は、それぞれの特徴の持ち主が協力しあうのが有効なのです。

性格適性検査は、選別に使うことは有効ではありません。

むしろ、自分とは違う他者を理解し、協力関係を築くツールに使うものです。

管理のしやすさを優先し、脆さを許容する?

たしかに、確かに均一の方が管理しやすくなります。

経営者が優秀な間はそれで持つでしょう。

しかし、拡大成長していくうちに、いつかは経営者の目が届かないところが出てきます。

管理型には限界があるのです。

そもそも、管理できないことが世の中にはあまりに多いのですから…。

性格は選別よりも活かし方を見出すことに使う

さまざまな研究者の知見が切り開きつつあるパーソナリティ研究。

選別にだけ使うのはあまりにもったいないです。

自分と違う他者との協力をするために、ぜひとも活用してください。

選考時に適性検査を課すのではなく、入社時にこそ実施するといいでしょう。

配属される部署の全員がお互いの特性を知ることこそが有益です。

最も死傷率が高い職業は、工事現場ではなく林業

MemoryCatcher / Pixabay

林業の突出した死傷率の高さ

今回のテーマとなっている林業ですが、実は他の仕事に比べて、死傷率が高いことは意外と知られていません。かくいう、私も先日知人から教えてもらうまで知りませんでした。

実際に調べてみて、あまりの過酷さにただただ驚いていました。

2. 林業労働災害の発生率
足場の悪い山の中で伐採木等重量物を取り扱う林業の労働災害の発生率は、災害の発生度合を表す「千人率」で他産業と比べると、全産業の中で最も高くなっています。

引用元:http://www.rinya.maff.go.jp/j/routai/anzen/iti.html

林野庁も問題をはっきりと認識しています。

労働災害の発生率

実際、平成25年の数値を見ると、全産業平均が2.3なのに対し、最も労働災害発生率の高い林業は28.7。

実に、約12倍です。

その次が鉱業で12.0、三位には木材製造業の11.4と続いています。

林業と木材製造業の危険さがよくわかる統計データです。林野庁としては、隠しておきたい数値のはず。しかし、もはや隠しようがないほどの状況なのでしょう。

林業・木材製造業だけ1ケタ違う

林業・木材製造業労働災害防止協会でも類似の統計資料が公開されています。

産業別死傷年千人率(休業4日以上)

引用元:林業・木材製造業労働災害防止協会

林業と製造業(木材・木製品)だけ、桁が一つ多いのです。

上記2つの統計で扱われている「年千人率」とは、1年間の労働者1,000人当たりにつき、発生した死傷者数の割合を示しています。

ということは、林業従事者1,000人が1年間働けば、毎年30人前後は「休業が4日以上」必要となる負傷をするか、死に見舞われてしまうという数値なのです。

私にできることはないだろうか…

私は別に林業・木材製造業を批判したいわけではありません。日本の山を守るためには、誰かがしなければならない重要な仕事だと理解しているつもりです。

応援したい気持ちは山々ですが、今の私にはできることが思いつきません…。もし、「林業・木材製造業の現場を取材してもいいよ」という奇特な方がおられたら、ご連絡ください。

現場にしかわからない良さを紹介できれば、嬉しいです。

林業従事者を募集する地方自治体

最近では、広島県が林業に従事してくれる人材を募集し始めました。

http://www.city.hiroshima.lg.jp/www/contents/1483525848074/index.html

半林半Xにチャレンジする移住者募集!

林業の研修・実践を行いながら、林業以外のしごとづくりに取り組み、将来、半林半Xというライフスタイルを目指す移住者を募集します。

政府が進める地方創生の動きの一環でしょう。類似する人材募集はあちこちで見られます。

今回の募集も他と同じように、

未経験の人のために研修が用意されています。また、移住者が現地に溶け込めるよう支援することも、当然のように書かれています。

募集ページでは、金銭面にも触れられています。

・ 月額17万5,000円の給付(収入の状況により減額となる場合があります。)
・ 移住する際に必要な引越費用の助成 (経費の1/2・上限10万円)

引用元:http://www.city.hiroshima.lg.jp/www/contents/1483525848074/index.html

これを安いと見るか、高いと見るかは、人それぞれかもしれませんが…。

良い面だけを見せる求人はミスマッチを生むだけ

ただ、募集ページに載っているようなハイキングやパラグライダーを楽しみ続けられるかのような打ち出し方は、ミスマッチを生むだけに思えてなりません。

最も、昨今では検索すれば、とりあえずの情報はあっさり手に入ります。下記のような現場を知る人が情報を発信してくれていることも多々あります。

事故率12倍! 新規参入に立ちふさがる「危険な林業」

引用元:http://bylines.news.yahoo.co.jp/tanakaatsuo/20160129-00053917/

ですから、ただ単に「田舎暮らし」に憧れる人が気楽に申し込むことはないでしょうが、本当に合った人が林業・木材製造業に就かれることを心から願っています。

それにしても、林業・木材製造業の過酷さ、ロボットが代わりにやってくれるようにならないものでしょうか…。

求人広告を出す前に、せめて紹介依頼をしよう

geralt / Pixabay

すぐに実施が可能でしかも費用もかからないのに、実施している会社は意外と少ない採用方法があります。

あえてコストを挙げるなら一つだけです。

それは、社長のプライド。

このコストを投じて、やることは非常に単純です。

「現存する社員に人の紹介を依頼する」だけなのです。

「なんだ、そんなことか」と思った方もいるでしょう。

しかし、そんなことすらしていないからこそ、求人広告会社に費用を吸われ続けてしまうのです。

もっとも、費用を無駄遣いがご希望であれば止めはしませんが、せっかくお金を使うなら社員の給料に回してあげた方が有効ではないでしょうか。

紹介を受けるための必須条件とは?

社員から人材の紹介を受けるために必須の条件があります。

「社長が直々に社員へ頭を下げてお願いする」ことです。

これができれば、採用がうまくいく可能性が劇的に上がります。

例えば、下記のようなメッセージを全社員に向けて、話すことができるでしょうか?

「人口減少が続く日本において、求人広告を出しただけでは必要な人手を確保できなくなってきました。

経営者として、今後も際限なく求人広告費に金をかけ続けるより、社員に利益をもっと還元したいと強く思っています。

そこで、会社を継続して運営してくために必要な人材として友人・知人で当社に合いそうな人がいたら、紹介してください。

紹介料も払いますので、どうか力を貸してください」

上記はあくまで一例に過ぎません。しかし、これができる社長は極めて少ないものです。

日ごろ経営者として先陣を切っている矜持があるのだから当然でもあります。

ただ、自分の力だけでは限界があることも身に染みてお分かりのことと思います。

社長に全てを任せているだけで万事がうまくいっている会社は紹介依頼などしなくてもいいでしょう。

社長が「生存している間だけ」は安泰なのですから、今しばらくはそのままで問題が噴出することもないでしょう。

しかし、何でも解決できる「神様」のような万能な社長は決して多くはありません。

このあたりは経営者同友会や商工会のような経営者が集まる場に行くとよくわかります。

どの社長も真剣に苦悩を抱えています。

私たちは人間なのだから、当然です。

だからこそ、社員のみなさんに協力を請えばいいのです。

同じ仲間なのですから…。

紹介が出てきた時に聞いておくべき「質問」とは?

紹介依頼をして、何人かの紹介がある会社は社員との人間関係が良いものです。

組織の風通しもいいのかもしれません。

その場合、求職者を紹介してくれた社員に聞いておくと有益な質問があります。

「大切な友人・知人をなぜ会社に紹介しようと思ってくれたのですか?」

この問いに対する答えを集めていけば、社長や経営陣が思ってもみなかった会社の強みが現れてくることでしょう。

ぜひその点を大切にしながら、さらに伸ばしていってください。

紹介が全く出なかったときは、どうすればいいのか?

問題なのは、紹介依頼をしても全く紹介が出てこない場合です。

社長の紹介依頼の仕方が悪い場合は論外として、まずは紹介依頼に失礼がなかった時のことを考えてみましょう。

おそらく社員はこう考えていると想像できます。

「社長の言うことはわかるし、紹介もやぶさかではない。だが、こんな状態の職場に大事な友人・知人を巻き込むわけにはいかないよなぁ…」

これは実際に社内で紹介依頼を受けて、紹介しなかったとある社員さんが漏らした本音です。

全く紹介依頼が出ない場合、会社の現場は何か致命的な不具合を抱えている可能性が高い。

それを放置したままで、求人広告を打ち続けても何の解決にも繋がりません。

仮に採用できたとしても、すぐに離職されるのがオチだからです。

そして、また求人広告を打つことになります。

安直な打ち手を繰り返すだけのまさに「対症療法」に過ぎません。

必要なのは、根本から改善を図る「根治治療」です。

根っこにある「致命的な何か」を明らかにする必要があるのです。

そのために有効なものが「無記名の社内アンケート」だ。

現場の社員の声を集める無記名アンケート

現場のことは現場の社員が一番よく知っています。

だから社員に聞けばいいのです。

しかし、いくら事実を明らかにするためとはいえ、会社の悪いところや場合によっては特定の人物の改善点を暴くのは誰でも気が引けるものです。

だからこそ「無記名」である必要があるのです。

当然ながら無記名にすれば全てが解決されるわけではありません。

しかし、少なくとも記名式で建前だけの意味不明な意見を集めるよりは有効です。

無記名の社内アンケートが会社を救う

私の友人が勤めている会社での実話です。

長らくアルバイトの定着が非常に悪い状況でした。

社長には理由がわからなくて、「時給が低いせいなのだろうか…」と頭を抱えていたそうです。

しかし、とあるきっかけから社内で無記名のアンケートをとってみると、想定していたものとは全く違う声が上がってきたのです。

いじめです。

社長はアンケートに書かれていたこの三文字の言葉に愕然としていました。

この状況を所属長ですらもはっきりとは認識していなかったようです。

即刻社長が対応に動くと、定着率が大幅に改善したとのこと。

わかってしまえば、当然の結果です。

見えていない社内の環境を知るためには無記名アンケートが有効

人間は万能ではありません。

やり手の社長とはいえ、全てを自分で管理しきれるわけではありません。

社長が見えないところは、サポートをしてもらう必要があります。

そのためのきっかけを社内の無記名アンケートは担ってくれます。

ただし、無記名アンケートをとっても何もしないつもりであれば、アンケートはとらない方がいいのは明らかです。

「うちの経営陣は、問題がある現状を把握したにもかかわらず、何もしない信用ならない奴らだ」となってしまっては、取り返しがつきませんから。

とはいえ、そのような会社はどのみち働き手がいなくなって消滅するわけですから、放っておいても問題はないのかもしれませんが…。

もし求人募集でお困りの経営者・採用担当者がおられたら、一度でいいから、社内で紹介依頼をしてみることを強くおすすめします。

余計な金は一切かかりません。

ただ、真摯に依頼をすればいいだけです。

紹介が全く出なかった時の社内アンケートのテンプレ・ひな形

紹介が一切出ない時、どのようなアンケートをとればいいのかに困る会社も多いことでしょう。

私が使っている無記名アンケートを下記に公開しておきます。

興味があればどうぞお使いください。

人材紹介依頼のための 社内アンケート①

人材紹介依頼のための 社内アンケート②

 無記名の社内アンケートの具体的な使い方

まずは「社長から紹介依頼を全社員にする」を実施します。

その後、1ヶ月は待つといいでしょう。

その間、週に1度は社長から全社員に紹介依頼のメッセージを伝え続ける必要はあります。

人は一度言われただけでは忘れるものですから。

そして、最初の紹介依頼から2ヶ月ほど待っても、全く紹介がなければ無記名アンケートの出番となります。

そこで、まずは①のアンケート「仕事を探している友人・知人に(自社)を紹介したいですか?」です。

この問いに対する答えに「いいえ」が多いようなら、紹介依頼をしても効果は見込めないでしょう。

加えて、求人広告を使って募集をしてもすぐに離職が発生することも目に見えています。

それでもとりあえず人を確保することが必要になることもあるでしょう。

しかし、残念ながらそれだけでは何も解決しません。

延々と求人広告会社が喜ばせるだけになってしまいます。

そうならないために、①のアンケートには理由を書く欄を設けています。

そこで社員の本音が少しは垣間見えるはずなのです。

そして、その中の一つでいいので、社員と一緒になって解決に動くことです。

ネッツトヨタ南国のように、アンケート結果を社内に貼り出せば、全社員と共有もできます。

もはや情報は経営陣だけのものではありません。

①で見えてきた問題について、何か一つでも解決に動き出せたら、②のアンケートの実施時期です。

設問は「この会社で働き続けている理由はなんですか?」というものです。

①では不満がたくさん集まるかもしれませんが、それでもなお働き続けているのも事実です。

続けるからには何か理由があるはずです。

それがわかれば「どんな人に来てもらえればいいのか?」「会社を求職者へどのように紹介すればいいのか?」などが見えてきます。

一度でいいから試してほしい

最後までこの記事を読んでくださった方は、だまされたと思って社内の声に一度耳を傾けてみてください。

回収したアンケート結果を見て「社員がこんなことを考えていたなんて…全く気付いていなかった」とショックを受ける経営者も少なくありません。

しかし、そこから劇的に会社を変えていった社長を何人も知っています。

会社に関わる全ての人々にとって、良い会社が増えることを切に願っています。