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性格適性検査を重視した採用は、組織を脆くする

適性検査

採用試験で、誰もが一度は経験するのが「適性検査」。

今では様々なサービスが販売されています。

しかし、性格を重視して採用の合否を決めることは、本当に組織を強くするのでしょうか?

2種類に大別できる適性検査

この適性検査は、大きく2種類に分けられます。

 

  • 一般知能検査
  • 性格適性検査

一般知能検査は、学校のテストのような検査です。

内容もよくある国語・算数などの問題やIQテストのようなものもあります。

もう一方の性格適性検査は、パーソナリティー心理学の知見を活用し、求職者の性格特性で適性を測るものです。

厚生労働省は性格での合否を許していない

許していない
geralt / Pixabay

しかし、厚生労働省の指針により性格で採用の合否判断をすることは許されていません。

だからこそ、「性格検査」とせずに「適性検査」という表現をされています。

厚生労働省の指針を順守する熊本労働局のサイトにもこう明記してあります。

「血液型・星座」と性格とは科学的根拠に裏付けられたものではなく、職務能力とは全く関係のないものです。

引用元:熊本労働局|公正な採用選考のために

にもかかわらず、昨今では性格適性検査が企業側で強化されています。

入社後に鬱などを発症されると困るので、そのリスクを少しでも回避したいがためというのが大きな要因です。

性格による選別はおすすめしない

私も「真に意義ある採用手法」について真剣に研究する過程で、この適性検査についても調べていました。

現時点の結論としては、職務適性を性格で判断することはおすすめしません。

かといって、厚労省におもねるわけではありません。

脆弱な組織を形作る原因になることが判明してきたからです。

組織の均一化は脆さと紙一重

特定の性格の人を集めると、どんな組織になるのでしょうか?

例えば、ある組織が外向性の高い人を好んで採用し続けたとします。

この採用方針からもっと外れていくのは、神経症傾向が低い方でしょう。

すると、どんな組織になるでしょうか?

次々と新しいことを始めるばかりで、内省をしない傾向に傾いていくでしょう。

また、日々の業務に潜む、様々なリスクに気づくことも少なくなります。

いつか、大きな事故やトラブルに見舞われることが安易に想像できます。

その逆もまた然り。

神経症傾向が高い人だけ集めてしまっても、問題は起こります。

思考が偏るだけで、実際の動きに昇華できないままになるかもしれません。

結局、どちらの特性も組織にはいてくれた方がいいのです。

「うちの営業部で成績を上げている人はこういう性格の人が多いから、同じような人を集めよう」
という単一化は、大きな脆さを内包します。

自然界では当たり前

これは自然界では、ごく当たり前に起こっていることです。

生存競争の厳しい自然界では、多様性が生き残る術。

ビッグファイブ理論で表せる5つの性格特性因子は、それぞれの特徴の持ち主が協力しあうのが有効なのです。

性格適性検査は、選別に使うことは有効ではありません。

むしろ、自分とは違う他者を理解し、協力関係を築くツールに使うものです。

管理のしやすさを優先し、脆さを許容する?

たしかに、確かに均一の方が管理しやすくなります。

経営者が優秀な間はそれで持つでしょう。

しかし、拡大成長していくうちに、いつかは経営者の目が届かないところが出てきます。

管理型には限界があるのです。

そもそも、管理できないことが世の中にはあまりに多いのですから…。

性格は選別よりも活かし方を見出すことに使う

さまざまな研究者の知見が切り開きつつあるパーソナリティ研究。

選別にだけ使うのはあまりにもったいないです。

自分と違う他者との協力をするために、ぜひとも活用してください。

選考時に適性検査を課すのではなく、入社時にこそ実施するといいでしょう。

配属される部署の全員がお互いの特性を知ることこそが有益です。

自分の性格を変えたい人は、パーソナリティ心理学を学ぼう

パーソナリティ心理学

「自分の性格を変えたい」という方は意外と多くおられます。

自分の性格が嫌いな人に会うことも決して少なくありません。

このような方々にこそ強くお勧めしたいのが、パーソナリティ心理学を学ぶことです。

この分野にはMBTIやエニアグラム、DiSC理論など、さまざまな分析の仕方があります。

どれも実用的な分析ですが、昨今の心理学の趨勢から、特性5因子理論(ビッグファイブ)を学ぶのが最も有益だと私は考えています。

学び始めに最適の一冊

比較的読みやすくて、詳しいのがこの本。

『パーソナリティを科学する 特性5因子であなたがわかる』
著者:ダニエル・ネトル

著者のダニエル・ネトル氏は、英国ニューカッスル大学生物心理学部の専門家。

日本では2009年に出版された本なので、現在ではより研究が進んでいるかもしれません。

それでもなお、特性5因子理論(ビッグファイブ)を学び始めるのには、とても良質な一冊です。

特性5因子理論(ビッグファイブ)診断

ビッグファイブは、人の性格特性を5つの因子で表します。

  1. 外向性
  2. 神経質傾向
  3. 誠実性
  4. 調和性
  5. 経験への開放性

診断方法は、簡易なものから専門的なものまでをまとめていますので、こちらをご覧ください。

性格の50%は遺伝で決まる。だからこそ、自分の特徴は掴んでおこう

それぞれの数値がすべて高いほど良いのかというと、そうではありません。

全ての特性について高い場合も低い場合も、メリットとコストの両方が存在するのです。

だからこそ、自身の特性を知ることが重要なのです。

生きるコツとは、これらのコストにうまく対処し、ともに生き、押しつぶされないようにすることである。

引用元:『パーソナリティを科学する 特性5因子であなたがわかる』P.141

自分の性格に悩みがちな人の強み

神経質
geralt / Pixabay

往々にして、自分の性格を思い悩む人の多くは「神経質傾向」が高い人です。

ひと言で表現するなら「ネガティブな情動への反応が強い人」です。

何かをすることで獲得できそうな報酬や性的興奮、知的好奇心よりも、不安への反応が勝る傾向を持っているのです。

これだけを見ると自分の性格をより嫌ってしまうかもしれませんが、当然ながら神経質傾向が高い人にはメリットもあります。

厳しい環境下で生存確率が高くなる

神経質傾向が低すぎると、死亡率を増大させることが知られています。
リスクに気づかなかったり、楽観的なあまり危険を放置するため生存確率が下がるのです。

ものごとの現状が正しくないと感じ、変えたいと強く思う

だからこそ、自身がかかわる領域で革新者となる可能性が高いのです。

失敗への恐れをバネにとてつもない努力を果たし、成果をあげる

取りつかれたように仕事をする人がいます。
当然ながら、その中で着実に結果を出していきます。

最も注目すべきは「現実を冷静に見極める力」

中でも、神経質傾向が高い人の特徴は、現実を冷静に見極める力を有すること。

ものごとを楽観的に見ないので、人間が陥りがちな「不確かな思い込み」に目が曇ることが少ないのです。

この能力は、仕事において必ず役立ちます。

株で勝っている人に、神経質傾向が高い人が多いのは有名な話。

他に専門知識を詳細に学ぶ研究分野でも活かせるでしょう。

社内のさまざまな危険に気づき、事故が起きる前に対策を講じることもできるでしょう。

しかし、「ポジティブ信奉者」は、神経質傾向の特徴を一笑に付すことでしょう。

何らかの具申をした記録を残しておいて、放っておきましょう。

いつか困るのは、ポジティブ信奉者ですから…。

性格を変えることより特徴を活かす術を見つけられる

性格の半分は、持って生まれたものです。

身長や体格、顔の形と同じで、大きくは変えようがありません。

だからこそ、それらを活かす術を学びましょう。

そのための大きなヒントが特性5因子モデル(ビッグファイブ理論)にはありますよ。

『パーソナリティを科学する 特性5因子であなたがわかる』
著者:ダニエル・ネトル

仕事論としても秀逸な良書『コンセプトのつくりかた』

concept

コンセプトの重要性を語る人はあちこちにいます。

特に、ビジネスにおいては、いつしか必須であるかのようになりました。

しかし、なぜかずっと意味がよくわからない言葉です。

そのせいか、コンセプトを考え出すと「売るための!」「ターゲットに響かせる!」といった浅いとらえ方に囚われてしまう傾向にあります。

ですが、読後にとても優しい気持ちになれる本が「コンセプトのつくりかた」を教えてくれました。


『コンセプトのつくりかた』
著者:玉樹 真一郎

本書で紹介される手法そのものは、付箋にネタを書き込み、広げていくもの。

これ自体に目新しさはあまり感じません。

しかし、ノウハウよりも重要なのが、背景にある考え方・思いです。

とても優しいものを感じる一冊なのです。

Wiiのコンセプトメイクを追体験しながら学べる本

著者の玉樹氏は、任天堂でWiiの企画担当者だった方です。

本の構成を大きく分けると、前半と後半に分かれます。

前半は、玉樹氏のコンセプトに関する考え方について。

後半は、コンセプトを実際に作った事例をWiiをテーマに、小説仕立てで紹介してくれます。

ゲームの概念を大きく変えたWiiがどのようにして生まれたのかを追体験できるのです。

そもそも「コンセプト」とは何なのか?

コンセプトに関する最初は「コンセプトとはどういうものなのか?」について書かれています。

ある意味、最も大事なところです。

まず、最初にコンセプトは

ものづくりの中に存在している

引用元:『コンセプトのつくりかた』 P.22

ものだと教えてくれます。

そう、ものづくりの一部なのです。

ここでいう「もの」は形あるものに限りません。

サービスやイベントなどの無形のものも含みます。

コンセプトの目的は「世界を良くする」こと

世界
qimono / Pixabay

そして、次に「つくりたいもの」の目的を明らかにしてくれます。

これが最も大事なところかもしれません。

「コンセプトは、世界を良くする方法」

引用元:『コンセプトのつくりかた』 P.27

「世界を良くするため」とても分かりやすくて、心に残る表現です。

こうして言葉にしてしまえば、当たり前なことかもしれません。

しかし、これほど集約された表現は類を見ないように思います。

似たような表現として「お客様第一」「顧客満足」「従業員満足」などは、今までにもたくさん目にしてきました。

「世界平和」「人類の恒久平和」などでは、自分とはまったく無関係に感じてしまいがちです。

「顧客第一」みたいなものでは、もはや「そんなの当たり前じゃないか」「よくもまぁきれいごとを…」と思えてしまい、これも力ある表現とはいえないでしょう。

私は販売促進やマーケティングには私も強い関心を持っているので、たくさんの本を読んできました。

コンセプトの定義についての様々な表現に出会ってきましたが、これほど響く表現はなかったように思います。

「良し悪し」を決めるもの

では、何をもって「良い、悪い」を判断するのでしょうか?

世界には絶対的な「良し悪し」は存在しません。

そこで、一つの解を玉樹氏は提示してくれています。

個々人の「純然たる欲求」です。

コンセプトが向かうビジョンは

その欲求が心に忠実でさえあればあるほど歓迎すべきです。他の細かいことは放っておいても構いません。

引用元:『コンセプトのつくりかた』 P.66

と、玉樹氏は言います。

ここから先はあくまで、私の勝手なまとめですが「やりたい、なんとかしたい」などは、すべて「良い」ということではないでしょうか。

その前提としておそらく、玉樹氏は「人間」という存在を信じておられるのだと思います。

このあたりは、アドラー心理学でいう「他者信頼」を実践されている現れかもしれません。

この「人間への信頼」に基づいた「コンセプトのつくりかた」は、終始一貫して優しさに満ちています。

それがこの本の読後感の心地よさに繋がるのです。

玉樹氏のコンセプト観

95ページには玉樹氏が考えるコンセプトをぎゅっと凝縮して、言葉にしてあります。

コンセプトは、ものづくりによって世界を良くする方法であり、
あなたがしあわせに生きられる方法。

数字を除く母国語の文字20字程度の言葉で表される。
素直な想いである「ビジョン」と
コンセプト実現のための手段「アイテム」からなり、
未知の良さを形にするために
「何を用いて、何をしたいか」をまとめたものである。

引用元:『コンセプトのつくりかた』 P.95

このコンセプトに至るプロセスについては、ぜひ本を読んでみてください。

あなたが「自分だけのコンセプト」を作るためにきっと役に立ちます。

コンセプトは、自分の存在価値をくれるかもしれない

では、コンセプトがあると、何が良いのでしょうか?

文中では様々な効果が紹介されていますが、その中で最も印象に残ったのがこの一文です。

世界を良くようとさえしていれば、「世界」と「あなた」が切り離されることはありません。

引用元:『コンセプトのつくりかた』 P.94

そう、世界と繋がれるのです。

これは「自分は社会に必要とされていない」「自分に存在価値がない…」と思い悩んでいる方々にとっては死活問題です。

これこそ、アドラーが言う「共同体感覚」への入り口にも繋がる思想ではないでしょうか。

コンセプトから仕事論にも通じる良書

この本は「コンセプトを作るにはこうすればいい」といった、ただのノウハウ本ではありません。

「自分を幸せにしながら、他者も幸せにするならどう考えればいいのか?」を教えてくれる本です。

仕事を真剣に考えれば考えるほど、不思議なほど「何のために生きるのか?」という問いと近づいてきます。

しかし、有史以来様々な哲学者が向き合い続けてきた問い対して、あっさりと答えを出せるわけがありません。

そこで、「世界を良くするため」という言葉の出番です。

しかも、ここで言う「良い」は世間的な良し悪しの判断基準ではありません。

自分が思う「世界がこうなったらいいのにな」を少しずつ形にしていくものです。

それが他者と繋がるとき、自分だけのコンセプト、自分だけの仕事が見えてくるのではないでしょうか。

 

この一冊、本当に良書です。

ぜひ、読んでみてください。

『コンセプトのつくりかた』
著者:玉樹 真一郎

パートに「103万円」以上給料をあげるなら、各社のポイントを活用してみては?

money

「うちのパートさんに103万円よりももっと給料をあげたいんだが、何か良い方法はないものだろうか?」今回は、製造業の会社で人事・総務に従事する知人と、飲みながら話していた内容です。

今回はただの思いつきのアイデアに、実現性があるのかどうかを調べてみました。

パートさんへの給料増額を阻む「103万円の壁」

「私の年間給料が103万を超えたら、ダンナの給料にかかる税金が増えるから、これ以上働けません」というパートさんは、意外と多くいらっしゃいます。

厳密に計算すると、決して「税金がかかるようになるから必ず損をする」わけではありません。

103万円を超えないように収入を調整しなければ……という話を時々聞きますが、気にする必要はありません。

引用元:「103万円の壁」は気にしない

しかし、「103万円の壁」という名称が広まっていることもあり、会社から103万円以上の給与をもらうことを避けたがる人は少なくないのです。

これは「日ごろから頑張ってくれているみなさんにもっと応えたい」という思いを持っている経営者にとっては、悩ましい状況です。とはいえ、パートさん本人から「やめてくれ」と言われたら、どうしようもありません。

社内イベントは喜ばれない

そこで、代替案としてよく出てくるのが「社内イベント」です。せめて、美味しいものでも食べてるか、楽しい時間を過ごしてもらおうという意図です。

ですが、社内イベントはあまり支持されていません。それどころか、嫌う人が多いのも残念ながら事実です。

職場のイベント、本当は参加したくない? 女性社員の本音を聞いてみた

という記事によると、社内イベントに8割の方が参加しているようです。しかし、その参加理由については、ほとんどが義務感であることがわかります。

参加理由にもっとも当てはまるものを伺うと、「職場の人たちとの交流を深めたいから」(40%)でした。「社会人としてのマナーだと思うから」(30%)「参加せざるを得ない雰囲気だから」(20%)という消極的な理由は半数に上り、「参加するのが楽しいから」という積極的な理由は9%に留まります。

引用元:職場のイベント、本当は参加したくない? 女性社員の本音を聞いてみた

社内イベントに参加する8割の人のうち、9%しか喜んで参加しません。全体の約7%の人にしか喜ばれないのです。

実際、社内イベントや社内行事を検索すると「参加したくない、行きたくない、断り方」などが出てきたりもします。

商品券は課税対象だから現金と変わらない

そこで、次に思いつくのが商品券です。「現金であげるのがダメなら、商品券をあげよう」という発想は、商売をしている人なら誰でも思いつくのではないでしょうか。

しかし、誰でも思いつくからこそ、当然ながら国税庁も対策済みです。わざわざ国税庁のサイトにQ&A方式で説明してくれています。

企業から国税庁へ「社員一律に1万円を商品券を支給した場合、どうなるのか?」という質問に対し、

【回答要旨】
給与等として課税の対象になります。

引用元:創業50周年を記念して従業員に支給した商品券

と明記してあります。これは、まぁ、当然ですよね。

最後の手段「ポイントで支給」

ならばということで、思いついたのが「ポイントによる支給」です。今や日常生活のあちこちで見かけるサービスです。

TポイントやAmazonポイント、nanacoポイントやPontaポイントなど、様々な種類があります。

103万円を超える分は、これらのポイントで支給するという方法は使えないのでしょうか?

調べてみると、国税庁のサイトにポイント制のカフェテリアプランを導入についての質問を掲載したページがありました。そこにはこう記載してあります。

その内容に応じて課税・非課税を判断するものとして差し支えないと考えられます。

引用元:カフェテリアプランによるポイントの付与を受けた場合

「一概に言えないから、確認しろ」ということでしょう。最終的に、税務署や税理士に確認するしかなさそうです。

ポイント支給を活用する企業は既に実在する

今回はただの思いつきでしたが、調べてみると、実際にポイントの活用に動き出している企業も存在するようです。

一番の大口顧客は、年間16億円分のポイントを付与する大手通信会社。営業店における販売担当者への奨励金などとしてポイントを付与しているという。

引用元:社員への報奨などに、現金ではなくポイントを活用する企業が増えている。

16億円分も流通しているとしたら、それは十分に機能を果たしている一つの証だといえるのではないでしょうか。

パートに多い主婦の方々にとって、スーパーマーケットのポイントや日用品を買えるAmazonポイントをもらえることは、確実に喜ばれることと思います。

ポイントのシステムを持つ企業さん方、こういった活用方法はいかがでしょうか?

 

天職と出会うためにアドラー心理学を活かせた人の話

tensyoku

今やすっかり有名になったアドラー心理学。2013年に『嫌われる勇気』が発売されて以来、一躍有名になりました。その反響はとても大きく、舞台化やドラマ化までされるほどです。

ただ、個人的には「ブームが早く静まらないかな」と思っています。

このアドラー心理学「実践が難しい心理学」と言われています。

アドラー心理学を理解し、実践できるようになるには「それまで生きてきた年数の半分の時間がかかる」とさえいわれているほどです。

引用元:『嫌われる勇気-自己啓発の源流「アドラー」の教え』

一過性のブームで、アドラーのメッセージを曲解した人が「ただ嫌われる人」にならないことを願うばかりです。

アドラー心理学の貴重な実践者を見つけた

実践が難しいアドラー心理学ですが、偶然読んだ本でその実践者を見つけました。

発達障害の「生き方」研究所というブログの運営者の岩本友規氏です。

彼の著書『発達障害の自分の育て方』を読んで、「まさにアドラー心理学の実践者だ」と驚きました。

岩本氏は、ご自身が発達障害(ADHD、アスペルガー症候群)で薬を飲みながらも、社会で活躍されています。この本は、彼が自分とどのように向き合い、活かし方を築いてきたのかを書いてくれている良書です。

以下が本の目次です。

【目次】

1章 大人の発達障害克服体験記

2章 あなたはこれからどう生きる?大人の発達障害の現実と未来

3章 大人の発達障害克服マニュアル

Part1 脳疲労をとって、改善の意欲をとり戻す
Part2 自立してストレスに負けない心身をつくる
Part3 天職を探す

『発達障害の自分の育て方』主婦の友社

天職探しをする前に必要なのは「自立」

私が注目したのが3章のPart2~3です。天職探しをする前にやるべきことがあると書いておられます。

それが「自立」

しかし、ここでいう「自立」は辞書的な意味ではありません。

じ‐りつ【自立】

他への従属から離れて独り立ちすること。他からの支配や助力を受けずに、存在すること。

引用元:デジタル大辞泉

上記のような「自立」に至る前に、まず心理的な自立を築く段階があるのだと、岩本氏は書かれています。

やはり本当の自分の生き方をするためには、まず自己本位で生きる

引用元:『発達障害の自分の育て方』 P.118

「自己本位に生きろ」というと、「自分勝手に生きろというのか?」とお怒りになる方もおられるかもしれません。

しかし、人間は本来自分勝手な存在です。その怒りも、自分で勝手に抱いた感情であることもその一つの証ともいえるでしょう。

自己本位な生き方が結果的に天職へと繋がる

自己本位になることで、自分に許可できるようになるのが「他者の目を気にせず、感情のおもむくままにやりたいことをやってみる」というもの。

初めは「どんな評判をささやかれるのだろうか…」と怖さを感じることでしょう。しかし、結果的に、大半の人からは全く関心も注目もされないものです。

それどころか、一部の方々からは強い共感を示してもらえるかもしれません。もっとごく一部の方からは「助かった」と感謝されるかもしれません。

その時、自己本位な生き方は、結果的に「他者貢献」になるのです。そう、アドラー心理学における「幸せ」を形作るうえで、要となる「他者貢献」です。

貢献感を持てて、なおかつ自分がやり続けたくなる仕事こそ、天職ではないでしょうか。

『嫌われる勇気』の続編『幸せになる勇気』で岸見氏はこのように書いておられます。

利己心を追求した先に、「他者貢献」があるのです。

引用元:『幸せになる勇気』 P.119

この一文で岸見氏が伝えたいことは岩本氏と同じだと、私は理解しています。

必要とする人が見つけてくれる

私の友人に研究者をめざして、日夜研究に励んでいる人がいます。しかし、彼の研究分野は「すぐに誰かの役に立つ」といったものではありません。

非常にマイナーな分野なので、日頃は注目されることもありません。加えて、同業の研究者の数も非常に少ないそうです。

その世界で生きていく上で、恩師が教えてくれた大事なことが下記の言葉。

「私たちの研究はすぐに人の役に立つことはない。しかし、研究を続けていれば、世界中の誰かが私たちの研究を見つけてくれる。

だから、発信していきなさい。論文を書きなさい。必要としてくれる人が必ず見つけてくれるから」

これは研究者だけでなく、全ての人に通じるメッセージではないでしょうか。

やれる範囲でいいからやりたいことをやる

人から理解されなくても、自分がやってみたいことがあれば、やれる範囲でいいのでぜひ試してみてください。それを必要とする人が世界にはきっといますから。

その時こそが、天職に近づく時となるでしょう。

最も死傷率が高い職業は、工事現場ではなく林業

MemoryCatcher / Pixabay

林業の突出した死傷率の高さ

今回のテーマとなっている林業ですが、実は他の仕事に比べて、死傷率が高いことは意外と知られていません。かくいう、私も先日知人から教えてもらうまで知りませんでした。

実際に調べてみて、あまりの過酷さにただただ驚いていました。

2. 林業労働災害の発生率
足場の悪い山の中で伐採木等重量物を取り扱う林業の労働災害の発生率は、災害の発生度合を表す「千人率」で他産業と比べると、全産業の中で最も高くなっています。

引用元:http://www.rinya.maff.go.jp/j/routai/anzen/iti.html

林野庁も問題をはっきりと認識しています。

労働災害の発生率

実際、平成25年の数値を見ると、全産業平均が2.3なのに対し、最も労働災害発生率の高い林業は28.7。

実に、約12倍です。

その次が鉱業で12.0、三位には木材製造業の11.4と続いています。

林業と木材製造業の危険さがよくわかる統計データです。林野庁としては、隠しておきたい数値のはず。しかし、もはや隠しようがないほどの状況なのでしょう。

林業・木材製造業だけ1ケタ違う

林業・木材製造業労働災害防止協会でも類似の統計資料が公開されています。

産業別死傷年千人率(休業4日以上)

引用元:林業・木材製造業労働災害防止協会

林業と製造業(木材・木製品)だけ、桁が一つ多いのです。

上記2つの統計で扱われている「年千人率」とは、1年間の労働者1,000人当たりにつき、発生した死傷者数の割合を示しています。

ということは、林業従事者1,000人が1年間働けば、毎年30人前後は「休業が4日以上」必要となる負傷をするか、死に見舞われてしまうという数値なのです。

私にできることはないだろうか…

私は別に林業・木材製造業を批判したいわけではありません。日本の山を守るためには、誰かがしなければならない重要な仕事だと理解しているつもりです。

応援したい気持ちは山々ですが、今の私にはできることが思いつきません…。もし、「林業・木材製造業の現場を取材してもいいよ」という奇特な方がおられたら、ご連絡ください。

現場にしかわからない良さを紹介できれば、嬉しいです。

林業従事者を募集する地方自治体

最近では、広島県が林業に従事してくれる人材を募集し始めました。

http://www.city.hiroshima.lg.jp/www/contents/1483525848074/index.html

半林半Xにチャレンジする移住者募集!

林業の研修・実践を行いながら、林業以外のしごとづくりに取り組み、将来、半林半Xというライフスタイルを目指す移住者を募集します。

政府が進める地方創生の動きの一環でしょう。類似する人材募集はあちこちで見られます。

今回の募集も他と同じように、

未経験の人のために研修が用意されています。また、移住者が現地に溶け込めるよう支援することも、当然のように書かれています。

募集ページでは、金銭面にも触れられています。

・ 月額17万5,000円の給付(収入の状況により減額となる場合があります。)
・ 移住する際に必要な引越費用の助成 (経費の1/2・上限10万円)

引用元:http://www.city.hiroshima.lg.jp/www/contents/1483525848074/index.html

これを安いと見るか、高いと見るかは、人それぞれかもしれませんが…。

良い面だけを見せる求人はミスマッチを生むだけ

ただ、募集ページに載っているようなハイキングやパラグライダーを楽しみ続けられるかのような打ち出し方は、ミスマッチを生むだけに思えてなりません。

最も、昨今では検索すれば、とりあえずの情報はあっさり手に入ります。下記のような現場を知る人が情報を発信してくれていることも多々あります。

事故率12倍! 新規参入に立ちふさがる「危険な林業」

引用元:http://bylines.news.yahoo.co.jp/tanakaatsuo/20160129-00053917/

ですから、ただ単に「田舎暮らし」に憧れる人が気楽に申し込むことはないでしょうが、本当に合った人が林業・木材製造業に就かれることを心から願っています。

それにしても、林業・木材製造業の過酷さ、ロボットが代わりにやってくれるようにならないものでしょうか…。

「教育をしない教育」で世界に通用する星野リゾート

geralt / Pixabay

「教育を施すことは絶対に正しいことだ」という主張に対して、反論できる人はいるでしょうか? 会社や学校でこのようなことを言い出せば、爪はじきにされかねない危険な考え方かもしれません。

しかし、「教育しないこと」を大切にしている企業が存在しているのも事実です。一つは前の記事で紹介したネッツトヨタ南国。

他にも、昨今飛ぶ鳥を落とす勢いで成長する星のリゾートも非常に近いものを持っておられます。

そのエッセンスが語られている記事がありました。

教育をしないと公言できる会社

「社員教育はしません。でも世界で通用します」――星野リゾート、自立したチームをつくる「超オープン戦略」

引用元:星野リゾート

国内外で数々のリゾート開発、旅館経営を成功させている星野氏。その彼が「社員教育はしません」と言い切ってしまっているのです。それでも、世界に通用するのだと…。

星野リゾートでは基本的に社員教育をしていません。

引用元:http://gendai.ismedia.jp/articles/-/45973

「教えない」星野リゾートの教育

とはいえ、全く何もしないわけではありません。当然、基礎的な技術の習得は教えます。このあたりはネッツトヨタ南国と同じです。正解がはっきりしているものは、教えてしまえばいいのです。

しかし、現場で起こることに対応をしていくのは、その場にいる人にしかできません。経営者とはいえ、全てを牛耳ることはできないのは厳然たる事実。

経営者が出す答えを現場の人間に教え込む教育では、対応しきれないのです。

指示待ち人間を作っているのは教育?

また、他者が答えを教え込むことは「あなたに必要な答えには、あなたの力ではたどり着けない」という暗黙のメッセージにも繋がります。

この状況に陥れば陥るほど、人は他者に答えを求めます。そして、世間で言われる「指示待ち人間」が出来上がるのです。

管理職同士の会話で「最近は指示待ち人間が増えた」などという話を聞きますが、実は自分たちが増加の大きな要因の一つであることも理解する必要が出てくるでしょう。

教育が人を弱くすることも…

教育をする弊害について、もう一つ記事を紹介します。

教育したら、人はすぐに弱くなる

引用元:武術家・光岡英稔

格闘家の世界でも、同様に教育を人を弱くすることがあると事例を書いてくれています。この場合は、人を枠にはめることで、その持ち味を殺しているという理解でしょうか。

会社であれば、就活や新入社員研修という儀式がこの役割を果たしていると言えるでしょう。

むしろ、現場にいる人たちが自分で考えて、自分なりの対応策を講じていけるように後押しをするしかありません。上記の星野氏もご自身の仕事の定義をこう話しておられます。

そこで、私の仕事は環境を提供することです。

引用元:http://gendai.ismedia.jp/articles/-/45973

人材教育は調べれば調べるほど、その深さに圧倒されるばかりです。しかし、今後も研究を続けていきます。

求人広告を出す前に、せめて紹介依頼をしよう

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すぐに実施が可能でしかも費用もかからないのに、実施している会社は意外と少ない採用方法があります。

あえてコストを挙げるなら一つだけです。

それは、社長のプライド。

このコストを投じて、やることは非常に単純です。

「現存する社員に人の紹介を依頼する」だけなのです。

「なんだ、そんなことか」と思った方もいるでしょう。

しかし、そんなことすらしていないからこそ、求人広告会社に費用を吸われ続けてしまうのです。

もっとも、費用を無駄遣いがご希望であれば止めはしませんが、せっかくお金を使うなら社員の給料に回してあげた方が有効ではないでしょうか。

紹介を受けるための必須条件とは?

社員から人材の紹介を受けるために必須の条件があります。

「社長が直々に社員へ頭を下げてお願いする」ことです。

これができれば、採用がうまくいく可能性が劇的に上がります。

例えば、下記のようなメッセージを全社員に向けて、話すことができるでしょうか?

「人口減少が続く日本において、求人広告を出しただけでは必要な人手を確保できなくなってきました。

経営者として、今後も際限なく求人広告費に金をかけ続けるより、社員に利益をもっと還元したいと強く思っています。

そこで、会社を継続して運営してくために必要な人材として友人・知人で当社に合いそうな人がいたら、紹介してください。

紹介料も払いますので、どうか力を貸してください」

上記はあくまで一例に過ぎません。しかし、これができる社長は極めて少ないものです。

日ごろ経営者として先陣を切っている矜持があるのだから当然でもあります。

ただ、自分の力だけでは限界があることも身に染みてお分かりのことと思います。

社長に全てを任せているだけで万事がうまくいっている会社は紹介依頼などしなくてもいいでしょう。

社長が「生存している間だけ」は安泰なのですから、今しばらくはそのままで問題が噴出することもないでしょう。

しかし、何でも解決できる「神様」のような万能な社長は決して多くはありません。

このあたりは経営者同友会や商工会のような経営者が集まる場に行くとよくわかります。

どの社長も真剣に苦悩を抱えています。

私たちは人間なのだから、当然です。

だからこそ、社員のみなさんに協力を請えばいいのです。

同じ仲間なのですから…。

紹介が出てきた時に聞いておくべき「質問」とは?

紹介依頼をして、何人かの紹介がある会社は社員との人間関係が良いものです。

組織の風通しもいいのかもしれません。

その場合、求職者を紹介してくれた社員に聞いておくと有益な質問があります。

「大切な友人・知人をなぜ会社に紹介しようと思ってくれたのですか?」

この問いに対する答えを集めていけば、社長や経営陣が思ってもみなかった会社の強みが現れてくることでしょう。

ぜひその点を大切にしながら、さらに伸ばしていってください。

紹介が全く出なかったときは、どうすればいいのか?

問題なのは、紹介依頼をしても全く紹介が出てこない場合です。

社長の紹介依頼の仕方が悪い場合は論外として、まずは紹介依頼に失礼がなかった時のことを考えてみましょう。

おそらく社員はこう考えていると想像できます。

「社長の言うことはわかるし、紹介もやぶさかではない。だが、こんな状態の職場に大事な友人・知人を巻き込むわけにはいかないよなぁ…」

これは実際に社内で紹介依頼を受けて、紹介しなかったとある社員さんが漏らした本音です。

全く紹介依頼が出ない場合、会社の現場は何か致命的な不具合を抱えている可能性が高い。

それを放置したままで、求人広告を打ち続けても何の解決にも繋がりません。

仮に採用できたとしても、すぐに離職されるのがオチだからです。

そして、また求人広告を打つことになります。

安直な打ち手を繰り返すだけのまさに「対症療法」に過ぎません。

必要なのは、根本から改善を図る「根治治療」です。

根っこにある「致命的な何か」を明らかにする必要があるのです。

そのために有効なものが「無記名の社内アンケート」だ。

現場の社員の声を集める無記名アンケート

現場のことは現場の社員が一番よく知っています。

だから社員に聞けばいいのです。

しかし、いくら事実を明らかにするためとはいえ、会社の悪いところや場合によっては特定の人物の改善点を暴くのは誰でも気が引けるものです。

だからこそ「無記名」である必要があるのです。

当然ながら無記名にすれば全てが解決されるわけではありません。

しかし、少なくとも記名式で建前だけの意味不明な意見を集めるよりは有効です。

無記名の社内アンケートが会社を救う

私の友人が勤めている会社での実話です。

長らくアルバイトの定着が非常に悪い状況でした。

社長には理由がわからなくて、「時給が低いせいなのだろうか…」と頭を抱えていたそうです。

しかし、とあるきっかけから社内で無記名のアンケートをとってみると、想定していたものとは全く違う声が上がってきたのです。

いじめです。

社長はアンケートに書かれていたこの三文字の言葉に愕然としていました。

この状況を所属長ですらもはっきりとは認識していなかったようです。

即刻社長が対応に動くと、定着率が大幅に改善したとのこと。

わかってしまえば、当然の結果です。

見えていない社内の環境を知るためには無記名アンケートが有効

人間は万能ではありません。

やり手の社長とはいえ、全てを自分で管理しきれるわけではありません。

社長が見えないところは、サポートをしてもらう必要があります。

そのためのきっかけを社内の無記名アンケートは担ってくれます。

ただし、無記名アンケートをとっても何もしないつもりであれば、アンケートはとらない方がいいのは明らかです。

「うちの経営陣は、問題がある現状を把握したにもかかわらず、何もしない信用ならない奴らだ」となってしまっては、取り返しがつきませんから。

とはいえ、そのような会社はどのみち働き手がいなくなって消滅するわけですから、放っておいても問題はないのかもしれませんが…。

もし求人募集でお困りの経営者・採用担当者がおられたら、一度でいいから、社内で紹介依頼をしてみることを強くおすすめします。

余計な金は一切かかりません。

ただ、真摯に依頼をすればいいだけです。

紹介が全く出なかった時の社内アンケートのテンプレ・ひな形

紹介が一切出ない時、どのようなアンケートをとればいいのかに困る会社も多いことでしょう。

私が使っている無記名アンケートを下記に公開しておきます。

興味があればどうぞお使いください。

人材紹介依頼のための 社内アンケート①

人材紹介依頼のための 社内アンケート②

 無記名の社内アンケートの具体的な使い方

まずは「社長から紹介依頼を全社員にする」を実施します。

その後、1ヶ月は待つといいでしょう。

その間、週に1度は社長から全社員に紹介依頼のメッセージを伝え続ける必要はあります。

人は一度言われただけでは忘れるものですから。

そして、最初の紹介依頼から2ヶ月ほど待っても、全く紹介がなければ無記名アンケートの出番となります。

そこで、まずは①のアンケート「仕事を探している友人・知人に(自社)を紹介したいですか?」です。

この問いに対する答えに「いいえ」が多いようなら、紹介依頼をしても効果は見込めないでしょう。

加えて、求人広告を使って募集をしてもすぐに離職が発生することも目に見えています。

それでもとりあえず人を確保することが必要になることもあるでしょう。

しかし、残念ながらそれだけでは何も解決しません。

延々と求人広告会社が喜ばせるだけになってしまいます。

そうならないために、①のアンケートには理由を書く欄を設けています。

そこで社員の本音が少しは垣間見えるはずなのです。

そして、その中の一つでいいので、社員と一緒になって解決に動くことです。

ネッツトヨタ南国のように、アンケート結果を社内に貼り出せば、全社員と共有もできます。

もはや情報は経営陣だけのものではありません。

①で見えてきた問題について、何か一つでも解決に動き出せたら、②のアンケートの実施時期です。

設問は「この会社で働き続けている理由はなんですか?」というものです。

①では不満がたくさん集まるかもしれませんが、それでもなお働き続けているのも事実です。

続けるからには何か理由があるはずです。

それがわかれば「どんな人に来てもらえればいいのか?」「会社を求職者へどのように紹介すればいいのか?」などが見えてきます。

一度でいいから試してほしい

最後までこの記事を読んでくださった方は、だまされたと思って社内の声に一度耳を傾けてみてください。

回収したアンケート結果を見て「社員がこんなことを考えていたなんて…全く気付いていなかった」とショックを受ける経営者も少なくありません。

しかし、そこから劇的に会社を変えていった社長を何人も知っています。

会社に関わる全ての人々にとって、良い会社が増えることを切に願っています。